Efsane bir holding patronusunuz. ‘Kaynanalar’ dizisindeki Kayserili kurnaz patron Nuri Kantar ya da ‘Succesion’daki Logan Roy gibi. Kurduğunuz şirkete sizden sonra ne olacağını düşünmekten gece uykularınız kaçıyor. Danışmanlar tuttunuz, aile anayasaları yazdınız. Yıldız şirketler kurdunuz ki çocuklar, damatlar, gelinler kavga etmesin. STK toplantılarında, iş dünyası mecmua kapaklarında “En iyi biz kurumsallaştık” diyebilmek için her şeyi yaptınız. Çabalarınızın boşa gideceğini biliyor musunuz?
PWC’ın Küresel Aile Şirketleri Araştırması’na göre, Türkiye’de her 100 şirketten 95’ini aile şirketleri oluşturuyor. Çinlilerin çok sevdiğim bir sözü var: “Servet üç nesil sürmez.” Zira McKinsey’ye göre, şirketlerin sadece yüzde 4’ü üçüncü nesli görebiliyor. Ama yine PWC’ye göre, bu aile şirketlerinin sadece üçte biri 5 yıl içinde el değiştirmeyi (satışı) hedefliyor.
Maalesef, istatistikler sizden yana değil
Amerika’da 20 yıllık eğitim ve üst düzey yöneticilik tecrübemden sonra döndüğüm Türkiye’de, en büyüğünden orta ölçeklisine kadar holdingleşmiş aile şirketlerinde en üst düzey yöneticilik, yönetim kurulu üyeliği ve danışmanlık yaptım. Tecrübelerimle sabittir ki, istatistikler sizden yana değil! Bu yüzden çocuklarınıza bile güvenemeyeceğinizi söylemeliyim.
Eğer Koç Holding’teki gibi tahta çıkacak veliaht belli ve paranın satın alabileceği en iyi profesyonelden daha iyiyse (ama buna siz değil headhunter cevap versin), o zaman sorun yok. Bunun dışındaki her senaryoda gerçekçi olun. Ya şirketinizi satın ya da tümüyle ABD tarzında halka açın. Mirasçılarınızı da şirketin yönetimine karışamayacak şekilde sadece azınlık sermayedarı yapın.
Bizzat tecrübelerimle sabit ana sebeplerine gelince…
Su küçüğün söz büyüğün (Kültürel miras)
Büyük bir devretme işlemi gerçekleştirmek için aile bireylerinin onayını almak üzere konuşuyoruz. Hararetli tartışmalar yaşanıyor. En büyük hissedar yaşça küçük olduğu için, sağlığı iyi olmayan yaşlı akrabasına karşı gelemiyor. Rasyonel olarak da doğru olmadığını bildiği karara itiraz edemiyor. Azınlık hissedarın dediği oluyor. Holding, portföyündeki en kârlı şirketi satıyor.
Aile ağacının geniş olduğu aile şirketlerinde, kurucudan sonraki jenerasyonlar arasında iletişim kurmak -hele şimdiki GenZ kuşağıyla- ve karar almak imkânsız hale geliyor. Özellikle Türk kültüründe aile bağları hep baskın çıkıyor. Aile bireyleri arasındaki uyuşmazlıkların sonucu, güveni de zedelediği için şirkete de zarar vermeye başlıyor.
Aile kavgası ve güvensizlik (Sorumluluk ve hesap verme)
Her ailede kavgalar olabilir, biter gider ama aile dışından karışanlar hep kaybeder. Kurucudan sonraki kuşaklar, damat ve gelinlerin de müdahalesiyle en zor, en yıkıcı döneme girer. Aile şirketinde göreve getirilen kardeş, damat ve gelinlerin kavga etmediğini hiç görmedim. Kişisel egoların devreye girmesiyle güvenin zedelendiğine, karar alınamadığına, anlamsız detaylarla uğraşıldığına şahit oldum. Çok kardeşli bir şirketin yönetim kurulunda ilk yarım saat, yönetim kurulu masası üzerindeki çiçek aranjmanının hangi çiçekçiden olduğunu konuştuğumuzu hatırlıyorum. Oysa aynı kardeşler, siber saldırı veya yapay zekâ algoritması nedir, hayatlarında duymamışlardı.
Tepede, aileyle yakın çalışan üst düzey profesyonellerin zamanının en az yarısı ila hepsi; aile, öç ve ego mayınları arasında karar vermek ya da koalisyon ortaklıklarını yönetmekle geçiyor. Bir dönem sadece holdingde çalışan damatlardan birinin borca batırdığı şirketleri yüzdürmek ya da devretmek için çalışmıştım. Bu kadar büyük zaman ve kaynak kaybı profesyonellerin yönettiği şirketlerde olmuyor.
Boynuz kulağı geçemiyor (Liyakat, iştah ve ortam)
Türkiye’de aile şirketlerinde kurucusu işten elini eteğini çektikten ya da vefat ettikten sonra ikinci ve üçüncü jenerasyonda daha iyi yere gelebilmiş büyük bir şirket yoktur. Aynı Kanuni’den sonraki Osmanlı İmparatorluğu gibi, gerileme ve çöküş dönemi başlar. İş dünyası dergilerine verilen mutlu aile fotoğrafı ile kapak mülakatları hariç, bunu aile bireyleri de zaten kapalı kapılar ardında güzelce itiraf eder. Genelde yeni jenerasyonlar ya ebeveynlerine zıt yönetim felsefelerini kanıtlamakla meşgul olur ya da rakip gördükleri aile fertlerini Bizans oyunlarıyla saf dışı bırakmakla. Profesyoneller için yıkıcı sorun, aile bireyleri arasındaki ateş hattında kalmaktır. Değişen kuşaklar arası eğitim, yaşam beklentileri, hırs ve öncelikleri ise bu denklemi doğal olarak içinden çıkılmaz hale getirir.
Aile ağacı geniş olan şirketlerde kurucu görev başındayken, umudunu kestiği çocuklar ve damatlardan şirketi ‘korumak’ için holding şirketlerine yabancı ortaklar bulur. Çoğunluğu da yabancı profesyonel ortaklara devredip, adeta emeklilik sigortası yaptırmış olur. “Çocuklarım takılsın ama rahat uyuyayım” diye bu yola çıkan çok sayıda Türk aile şirketi var. Bu da şirketi en baştan satmak ya da ABD tarzı tümüyle halka açmakla karşılaştırıldığında, hissedar açısından daha az değer yaratır.
Dünya’da holding yapısı sona eriyor (GE, Toshiba, J&J ayrı şirketlere ayrılacak)
2000’li yıllara kadar efsane Jack Welch liderliğinde ülkemizdeki patronların idolü olan GE daha odaklı ve hesap verebilir bir yönetim için halka açık bireysel şirketlere ayrılacağını açıkladı. Holding yapısının dünyadaki son örneği olan GE’yi HBR makalelerine konum olan sihirli yöneticileri bile kurtaramadı. Aslında sadece iyi yönetim bile tek başına yeterli değil. Teknolojik, çevresel ve sektörel değişim o kadar hızlı ve öldürücü olabiliyor ki en iyi profesyonel yönetici bile sizi kurtarmaya yetmiyor.
Türkiye’de portföyünde halka açık şirketlerin de olduğu holdinglerin piyasa değerine bakarsanız şirketlerin toplam piyasa değerinin hep %30-35 altında olduğunu göreceksiniz. Hissedarların cezalandırdığı, nötron Jack’in bile kurtaramadığı holding yapısını sizden sonra çocuklar ve eşleri kurtarabilecek mi?
ABD’de 20 yıla yakın halka açık Fortune 100 şirketlerinde üst düzey yöneticilik yapmış, Türkiye’ye döndükten sonra holdingleşmiş aile şirketlerinde tepe yöneticiliği, danışmanlık ve yönetim kurulu üyeliği yapmış biri olarak şunu söylemek isterim: Vasiyetinizdekilere yapacağınız en büyük iyilik, kurucusu olduğunuz holdingi, ölmeden önce satmanız ya da portföydeki şirketleri teker teker GE gibi ABD tarzı tümüyle halka açmanız. Aksi taktirde çocuklarınızı değil, danışmanları zengin edersiniz.
Peki ne yapmalı?
“Şirket aileye değil, aile şirkete hizmet etmeli!” Kurduğunuz, çocuklarınızdan bile daha çok zaman ayırdığınız şirketinizi en kârlı ve güçlü döneminde satmayı düşünüp stratejik ve finansal yatırımcılarla önce ortaklık, sonra toptan satışı planlayın.
En iyi headhunterlar ile iyi bir CEO ve CFO işe alın. Onlara, şirketi satışa hazırlama ödevi verip motive edin. En iyi yatırım bankalarıyla başarı primi üzerinden anlaşıp üzerinizdeki tüm hisseleri satışa çıkarın. Emekli olmaya hazır değilseniz, hisse satış anlaşmasına earn-out mekanizmasıyla çıkış ödülleri koyarak daha da fazla parayı cebinize koyabilirsiniz.
Öğüdümü eşiniz ve çocuklarınızla konuşun ama ne kadar çok kişi karşı çıkarsa o kadar hızlı ve azimli şekilde işe koyulun. Hem planlama hem de satış sürecinde size terzi işi destek verebiliriz.
